La igualdad, como principio fundamental de justicia social y complemento de la equidad, busca establecer sistemas normativos que promuevan el desarrollo y la participación de todas las personas, atendiendo a su diversidad y necesidades individuales.
En el ámbito empresarial, se han logrado avances significativos en la implementación de normativas de igualdad. La distinta normativa existente, busca promover un entorno laboral equitativo y brindar igualdad de oportunidades a todos los empleados, independientemente de su género, origen étnico, orientación sexual u otras características distintivas.
En este artículo pretendemos poner en contexto el marco normativo y algunos conceptos básicos, que nos permita entender el proceso de realización de un plan de igualdad. Este proceso se puede dividir en 6 fases:
Marco Normativo:
A continuación se enumeran algunas de las disposiciones normativas nacionales más relevantes, en materia de igualdad en ámbito de la empresa:
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Conceptos básicos
El Plan de Igualdad y diversidad es un conjunto de medidas organizadas que se implementan después de realizar un diagnóstico de la situación en una empresa, con el objetivo de lograr la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, así como eliminar la discriminación de género.
En consecuencia, el Plan de Igualdad es un instrumento para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en el funcionamiento y gestión diaria de las empresas. Mediante estos planes, se fijarán los objetivos de igualdad a alcanzar, así como las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. Su aprobación tiene por objeto:
- Eliminar los desequilibrios en el acceso y participación de mujeres y hombres en la organización.
- Asegurar que los procesos de gestión de recursos humanos respetan el principio de igualdad de trato y oportunidades.
- Favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar.
- Prevenir el acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Ahora bien, no todas las empresas tienen el mismo nivel de exigencia en la elaboración de los planes de igualdad. En este sentido, la obligatoriedad de implementar un plan de igualdad se aplica a:
- Empresas con más de 50 trabajadores
- ONG y entidades sin ánimo de lucro cuya plantilla supere ese mismo número de empleados, según establece el Real Decreto-ley 6/2019.
- Los Ayuntamientos
- En el caso de Grupos de empresas, es posible tener un único plan de igualdad, si las organizaciones legitimadas para negociar un convenio colectivo así lo acuerdan, siempre teniendo en cuenta las particularidades de cada empresa en el correspondiente diagnóstico.
Fases de un Plan de igualdad:
FASE 1. Puesta en marcha del Plan de Igualdad: Constitución de la Comisión Negociadora
El RD 901/2020 establece que las empresas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, deberán constituir una comisión negociadora en un plazo máximo de 3 meses desde el momento de obligatoriedad de cumplimiento .
Esta comisión negociadora es un órgano colegiado que debe estar compuesto de manera equitativa por representantes tanto de la empresa como de los trabajadores. Su función principal es llevar a cabo la negociación de los planes de igualdad, en colaboración con la representación legal de los trabajadores.
Es importante destacar que, se debe fomentar que la comisión negociadora tenga una composición equilibrada entre mujeres y hombres, y que sus integrantes posean formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
En caso de que la empresa no forme esta comisión, la representación legal de los trabajadores puede solicitar su creación por escrito.
FASE 2: Diagnostico en igualdad
El segundo paso, en la implantación de un Plan de igualdad, es realizar un diagnóstico de la situación de la empresa, considerando aspectos, tanto cuantitativos como cualitativos, relacionados con la igualdad de oportunidades. Para ello, se deben analizar áreas como:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Retribuciones.
- Condiciones laborales.
- Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
- Prevención de acoso.
- Representación femenina.
Este análisis sirve como punto de partida para determinar las acciones necesarias y corregir desigualdades. La negociación y elaboración del diagnóstico se lleva a cabo por la comisión negociadora del Plan de Igualdad, con la colaboración de la dirección de la empresa.
FASE 3: Diseño y aprobación del plan de igualdad
Diseñar el plan de igualdad implica definir la política de la empresa sobre el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, a partir de los resultados obtenidos en el diagnóstico de igualdad, donde se identificarán las áreas sobre las que se deberá actuar. A continuación, se presentan los aspectos clave a tener en cuenta durante esta tercera fase:
1. Contenido mínimo que debe contemplar un Plan de Igualdad
- Partes implicadas en la negociación del Plan de Igualdad.
- Ámbito de actuación personal, territorial y temporal.
- Informe de diagnóstico de situación de la empresa.
- Resultados de la auditoría retributiva llevada a cabo en la aplicación del RD 902/2020.
- Objetivos cuantitativos y cualitativos de igualdad que le empresa debe alcanzar.
- Las medidas o estrategias que vaya a implementar la empresa para alcanzar los objetivos marcados.
- Los sistemas de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Los recursos y medios disponibles para alcanzar los objetivos marcados.
- Planificación y calendario.
- Definición de la Comisión de Seguimiento para evaluar la consecución.
- Sistema y proceso para abordar las discrepancias que puedan surgir durante la aplicación del Plan de Igualdad.
2. Ámbito de aplicación y periodo de vigencia
El plan de igualdad será de aplicación a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
El plan deberá incluir el periodo de vigencia, acordado entre las partes negociadoras, por un máximo de cuatro años.
3. Aprobación del plan de igualdad
La adopción de acuerdos por la Comisión Negociadora requiere la conformidad de la mayoría de ambas representaciones (empresa y representantes de los trabajadores), quienes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución del acuerdo; si bien en caso de desacuerdo, se podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda por las partes.
Los acuerdos adoptados, resultado de las negociaciones, deberán plasmarse por escrito en el documento del Plan de Igualdad y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro, depósito y publicidad en los términos previstos reglamentariamente.
Por otro lado, también deberá firmarse el acta de aprobación del Plan de Igualdad, en el que se recoja la finalización del proceso negociador y el acuerdo de aprobación del documento.
FASE 4: El registro retributivo y la auditoria retributiva
El Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva integra la transparencia salarial en las empresas integrando el concepto de registro salarial como un elemento clave para garantizar el derecho a la información retributiva.
La finalidad de este Real Decreto es establecer medidas específicas en cada empresa para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Para ello se procederá a desarrollar los mecanismos para identificar y corregir la discriminación existente y luchar contra la misma, promoviendo las actuaciones que sean necesarias.
Los pilares fundamentales de este Real Decreto son:
EL PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA
Tiene por objeto facilitar la identificación de discriminaciones, directas o indirectas. Así mismo, se debe garantizar el adecuado acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo en los términos que establece la norma.
EL PRINCIPIO DE IGUAL RETRIBUCIÓN POR TRABAJOS DE IGUAL VALOR
Esto implica que hombres y mujeres que realizan trabajos idénticos o similares deben recibir una remuneración igual, según una valoración de puestos de trabajo imparcial y basada en criterios objetivos, sin ningún sesgo o estereotipo de género.
Para la búsqueda y consecución de estos principios de transparencia retributiva e igualdad de retribución en puestos de igual valor, el RD 902/2020 establece los siguientes instrumentos o medidas:
1. El registro retributivo:
El registro retributivo es un documento en el que se hace constar, de forma detallada y segmentado por género, los valores medios de los salarios de los trabajadores de una empresa. La finalidad de este registro es garantizar la transparencia de todas las retribuciones (incluyendo al personal directivo), de manera que se facilite el acceso a esta información.
A diferencia de lo que ocurre para el Plan de Igualdad, el registro retributivo , que es obligatorio para todas las empresas, independientemente del número de empleados, no se ha de presentar o registrar ante ningún organismo público o privado. Ahora bien, es un documento o herramienta que hay que tener preparado para su puesta a disposición si se nos requiere por la Inspección de Trabajo, por la Representación Legal de los Trabajadores o, en su caso, por las personas legitimadas para conocer su contenido.
2. Auditoría retributiva
La auditoría retributiva es un instrumento de transparencia que establece el Real Decreto 902/2020 y que debe formar parte del plan de igualdad, previo proceso negociador realizado conforme al Real Decreto 901/2020.
Su objetivo es obtener la información necesaria para comprobar que el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva. Al formar parte del plan de igualdad, su vigencia será la misma que la del mencionado plan, excepto que se determine otra inferior.
Los aspectos que debe contener son:
- Valoración de los puestos de trabajo de la empresa : con el objetivo de valorar el sistema retributivo, así como los mecanismos de promoción interna.
- Análisis del Registro Retributivo: Tiene como finalidad detectar una posible brecha salarial entre los trabajadores y determinar los factores que promueven las desigualdades salariales.
- Plan de actuación: indicando que medidas se implantarán en cada área de actuación.
En cuanto a la elaboración de la Auditoría Salarial, la norma no determina si debe ser realizada por personal externo a la empresa o puede ser elaborado por personal propio dejando la decisión a la persona empleadora.
Sin embargo, es recomendable realizar la auditoría salarial de manera externa, por una consultoría o persona acreditada en materia de igualdad y retribución, para garantizar la independencia y objetividad a la hora de hacerlas.
FASE 5: La implantación y el registro del plan de igualdad
Una vez completadas las fases anteriores, se pondrán en funcionamiento todas las medidas acordadas en el paso anterior. Durante esta fase, se comunicará a los empleados de la compañía el Plan de Igualdad diseñado para la empresa, indicando cuáles son los objetivos que se buscan alcanzar y cómo se lograrán dichas metas.
El plan de igualdad debe ser inscrito en el Registro de Planes de Igualdad, lo cual permitirá que su contenido esté accesible al público, en un plazo de 15 días desde de su firma. La comisión negociadora o la entidad responsable deberán presentar la correspondiente solicitud de inscripción a través de medios electrónicos ante la autoridad laboral competente.
FASE 6. Mejora continua del plan de igualdad: Seguimiento y evaluación
La intervención que implica la implantación de un plan de igualdad en una empresa no finaliza con la firma y el acuerdo del mismo entre las diferentes partes (empresa y representación de trabajadores). El plan de igualdad tiene su continuidad en la puesta en marcha de las acciones y en el seguimiento y comprobación del cumplimiento de cada una de ellas.
Todo este proceso de trabajo no tiene un fin meramente teórico. Su objetivo es funcional y operativo y, por ello, se hace imprescindible un proceso de análisis sobre la eficacia de las acciones acordadas y emprendidas, así como el cumplimiento de las mismas.
Es decir, la meta es valorar en qué grado se están alcanzando los objetivos y los resultados marcados y analizar qué impacto ha tenido el plan desarrollado e implementado en la igualdad real de la organización.
En el caso de que la implantación del plan de igualdad haya tenido éxito, se plantearán nuevos objetivos y metas de cara al futuro
Si no se han alcanzado los objetivos deseados, el seguimiento y la evaluación permiten volver a enfocar los objetivos y planes de acción trazados, definir nuevas estrategias para implantar las acciones y lograr así los objetivos planificados.
Ventajas de implantar un Plan de igualdad en la empresa
- Mejora de la competitividad e imagen de la empresa.
- Ambiente laboral favorable y mayor productividad.
- Captación y retención de profesionales cualificados.
- Responsabilidad Social Corporativa y ventaja competitiva.
- Cumplimiento legal y acceso a subvenciones y contratos públicos.
- Automatización y gestión eficiente de recursos humanos.
- Mejora de la reputación y acceso a oportunidades de negocio.
- Reducción del absentismo laboral y rotación del personal.
- Fomento de la diversidad e innovación.
- Promoción de la conciliación, igualdad y no discriminación.
