El pasado 12 de marzo se publicó el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, mediante el que —entre otras disposiciones— se regula el control de las horas efectivas de trabajo. Medidas que, como indica el preámbulo del decreto, “pretenden evitar los problemas del control de la jornada por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como las dificultades de reclamación por parte de las personas trabajadoras afectadas por la extralimitación horaria. Esta situación ha facilitado la realización de jornadas superiores a las legalmente establecidas o convencionalmente pactadas, debido a la ausencia en el Estatuto de los Trabajadores de una obligación clara por parte de la empresa del registro de la jornada que realizan las personas trabajadoras”.
Dadas las dificultades para establecer sistemas y procedimientos de registro horario que contemplen toda la casuística laboral, el decreto, a través de un nuevo apartado 9 incorporado al artículo 34 del Estatuto de los trabajadores, establece con carácter general que: “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.
En consecuencia, sea cual fuere el sistema adoptado, además de contemplar la flexibilidad horaria deberá adaptarse a las características de cada empresa y sector y que, en el caso de despacho y firmas de auditoría, supone especiales peculiaridades como es el trabajo fuera del despacho y la concentración de horas en determinadas épocas en las que es práctica habitual la realización de horas extraordinarias, las cuales, como es sabido, caso de ser remuneradas, no han de superar las 80 anuales por trabajador. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Este no es un tema nuevo, de hecho BDO publicó un artículo el 20-07-2016 bajo el título de El control de las horas efectivas de trabajo en el que entre otros comentarios, afirmaba: “Por tanto, a los efectos de cumplir con el mandato legal del control diario de la jornada de trabajo, es necesario que las empresas cuenten con sistemas que gestionen de forma objetiva y fiable dicho control a la vez que sustentarse en normativas internas que, ofreciendo fórmulas de flexibilización de la jornada, permitan, a su vez, controlar fuera del centro de trabajo, el cumplimiento de los límites legales en esta materia”.
El control de las horas efectivas de trabajo se ha de poner en marcha en todas las empresas y centros de trabajo, con independencia de su tamaño o sector económico al que pertenezcan [1], a partir del próximo 12 de mayo. Su incumplimiento —de acuerdo con la modificación del apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto—, se considera como falta grave sancionable según el artículo 40 de dicha Ley con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.
Este nuevo requerimiento legislativo se une al ya conocido del control de horas por persona, trabajo y áreas contemplados tanto en la Ley de Auditoría como en el borrador del futuro reglamento que la desarrolle.
Dadas las fechas en las que nos encontramos y el escaso margen dado para su puesta en marcha, el diseño e implantación de este nuevo requerimiento de registro de control efectivo de horas representa un importante reto de difícil cumplimiento.
Como he comentado en anteriores
posts, Audinfor en colaboración con la empresa Ensys Consultores, ha
desarrollado una aplicación (ForTiming) específicamente diseñada para el control y gestión de tiempos y sobre la
que se está trabajando a marchas forzadas para incorporar un módulo adicional
que permita el registro de las horas
efectivas trabajadas por empleado y período de forma que permita cumplir
tanto la normativa de auditoría como la regulación de orden laboral en relación
con el control de tiempos. (Ver
enlace)
[1] Están exento de esta obligación los trabajadores autónomos y el personal de alta dirección.
