La escasez de talento en las empresas es una tendencia que ha venido incrementándose en los últimos años. Las organizaciones están teniendo dificultades para encontrar y retener a los empleados con las habilidades y conocimientos necesarios para llevar a cabo sus actividades de manera efectiva.
Uno de los motivos que explican esta situación actual es un mercado laboral en constante cambio y evolución, resultado de la digitalización, la automatización y la globalización. Por lo tanto, contar con personal capacitado y actualizado en las últimas tecnologías y tendencias, se convierte en un desafío en un entorno tan dinámico.
En el pasado, el trabajo se caracterizaba por ser principalmente una transacción, en la que los trabajadores intercambiaban su tiempo y habilidades por un salario seguro y estabilidad laboral. Sin embargo, en la actualidad parece que, son cada vez más los que valoran consideraciones éticas o culturales al decidir si se incorporan o se quedan en una empresa.
Conforme la falta de talento se vuelve más crítica, se hace necesario encontrar nuevas maneras de involucrar y capacitar a los y las líderes empresariales del futuro para poder establecer estrategias sostenibles de retención de talento en el largo plazo.
Las empresas deben ser proactivas en la búsqueda de soluciones para esta situación, y esto convierte la necesidad de que exista una igualdad de género no solo es un imperativo moral, sino también en una oportunidad de obtener beneficios económicos y empresariales significativos.
¿Pero que es la igualdad de género?
La igualdad de género es un principio que busca la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la vida, incluyendo el laboral, la educación, la salud, la política y la vida cotidiana.
Cuando las compañías fomentan la paridad de género en su lugar de trabajo, están abriendo la puerta a una mayor diversidad de ideas, perspectivas y experiencias. Esto puede ayudar a impulsar la innovación y la creatividad, lo que a su vez puede mejorar la competitividad y el éxito empresarial. Las empresas que tienen una cultura basada en oportunidades iguales son más atractivas para los empleados, al proporcionar a su personal un ambiente de trabajo seguro y respetuoso. En definitiva, los empleados que se sienten valorados y considerados en su trabajo, son más propensos a estar comprometidos y motivados, lo que puede mejorar su productividad y el desempeño empresarial.
El valor de la diversidad de género en el lugar de trabajo
Con la Agenda 2030, se convocó al entramado empresarial para que asumiera un rol fundamental en la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Las organizaciones, por tanto, tienen la oportunidad de identificar aquellas acciones y proyectos a los que puedan contribuir para no dejar a nadie atrás, y, en este sentido, la gestión de la igualdad de género se convierte en una herramienta fundamental a la hora de incidir e impactar en la consecución de tres de los diecisiete ODS marcados. Concretamente en el ODS 5 (Igualdad de género), el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico) y el ODS 10 (reducción de las desigualdades).
Las actitudes de las empresas en materia de diversidad, igualdad e inclusión (DEI), en el lugar de trabajo, están adquiriendo cada vez más importancia. Es por este motivo que las organizaciones están invirtiendo en la retención del talento, pero en ocasiones se olvidan de abordar las causas por las que las mujeres abandonan la fuerza de trabajo y continúan sin estar representadas en los altos cargos de las compañías.
La participación de las mujeres en el mercado laboral es un tema relevante y conocer los principales retos a los que enfrentan, es el punto de partida para diseñar cualquier programa o política corporativa que busque atraer talento femenino.
El informe de ADP Research Institute, People at Work (2022), pone de relieve que aquellas empresas que no apuesten por la igualdad de oportunidades entre géneros, podrían tener problemas a la hora de incorporar gente a sus plantillas o retener el talento.
A fin de ilustrar este punto, el estudio concluyó que aproximadamente tres cuartas partes (76 %) de los trabajadores se plantearían buscar un nuevo empleo si descubrieran que existe una injusta brecha salarial entre géneros o que la empresa no cuenta con una política de diversidad e inclusión. Las mujeres llevan la voz cantante en esta situación, aunque los hombres también están a la altura a la hora de defender la equidad en las plantillas. Concretamente, las generaciones más jóvenes son las que más se identifican con este tipo de demandas.
A pesar de los avances realizados en la incorporación de mujeres en puestos de responsabilidad, aún existen barreras en el acceso a los puestos de toma de decisiones. La Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025 destaca que las mujeres siguen infrarrepresentadas en los cargos directivos, ocupando solo el 8% en las mayores empresas de la UE, aun constituyendo casi la mitad de la mano de obra y más de la mitad de las nuevas licenciaturas universitarias de la Unión Europea.
Entre los motivos para la falta de equidad de género destacan los siguientes: estereotipos y roles sociales y culturales arraigados, falta de corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidados, falta de reconocimiento del liderazgo femenino, cultura empresarial con sesgos de género y ausencia o insuficiencia de políticas con perspectiva de género.
Diversos estudios e informes realizados en los últimos años, ponen de manifiesto que con una participación más equilibrada de mujeres y hombres en sus plantillas y en su toma de decisiones, no solo redunda en una mayor reputación de las entidades, sino que contribuye a enriquecer la gestión de éstas, favoreciendo un mejor clima laboral y mejores resultados económicos.
Conscientes de ello, cada vez son más las entidades que ponen en marcha medidas que favorecen la participación justa y equilibrada de mujeres en sus plantillas, a todos los niveles. Estos son solo algunos ejemplos de las principales ventajas que las empresas pueden obtener:
- Mejora de la gobernanza, los resultados y la imagen corporativa.
- Obtención de un mayor retorno de beneficios.
- Retención con mayor facilidad el mejor talento.
- Aumento de la innovación laboral.
- Mejora del clima laboral.
Es imprescindible entender que promover la equidad efectiva entre mujeres y hombres y facilitar el acceso de mujeres cualificadas a los puestos de responsabilidad que por méritos les corresponde ocupar, es una cuestión de derechos fundamentales y es también, como ponen de manifiesto cada vez más organismos internacionales, una forma de aprovechar todo el talento del que disponemos como sociedad.
Por ejemplo, algunas medidas de igualdad salarial y promoción que pueden contribuir a crear un entorno laboral más inclusivo y atractivo para las mujeres y que pueden fomentar la diversidad en la cultura organizacional son:
- Selección y promoción interna favoreciendo un equilibrio en el número de personas candidatas de ambos sexos.
- Visibilización del talento femenino.
- Facilitar la conciliación y la corresponsabilidad con perspectiva de género relacionadas con el trabajo a distancia, la flexibilización/adaptación de jornada y permisos.
- Formación interna y atracción del talento femenino en puestos y áreas masculinizadas.
En conclusión, la brecha de género es uno de los principales desafíos que las mujeres enfrentan en su carrera profesional, especialmente en puestos directivos o en los consejos de administración.
A pesar de los avances en la igualdad de género, aún queda mucho por hacer para lograr una verdadera paridad. Aun cuando el último informe de Closing Gap (2023) indica que se necesitaran 33 años para lograr la paridad de género en España (si seguimos avanzando al mismo ritmo que en el periodo 2015-2022), las compañías pueden tomar medidas para impulsar el equilibrio de género. Por ejemplo, un primer paso fundamental consiste en identificar los obstáculos que limitan la participación plena de las mujeres en el mercado laboral y en los puestos de liderazgo.
¿Es la auditoria una profesión de futuro para las mujeres?
Como ya hemos expuesto, las organizaciones son conscientes de los beneficios de la diversidad de género y empiezan a adoptarlo como parte de su estrategia. En este contexto, las firmas de auditoría no se quedan atrás. A pesar de ello, la proporción de mujeres en los puestos más altos de la profesión de auditoría, no alcanza la de en mujeres en puestos de liderazgo.
Debemos abordar la dificultad a la que se enfrentan las mujeres para acceder a puestos altos, especialmente en una profesión tan rigurosa y exigente como la auditoría, que históricamente ha estado dominada por hombres. Aunque las cosas están cambiando y más mujeres están accediendo a esta profesión, el porcentaje de mujeres auditoras en España sigue siendo del 25%.
Es necesario reflexionar y analizar cuidadosamente las razones detrás de la escasa representación de mujeres en la profesión. Si queremos garantizar una profesión duradera y sostenible a largo plazo, es fundamental atraer y retener el talento femenino también en el sector de la auditoría.
Para ello, en 2021 la Universidad del País Vasco (Euskal Herriko Unibertsitatea) realizó un estudio, presentado en marzo de 2022 por el ICJCE, donde el grupo de investigadores, liderado por Marcela Espinosa, envió un cuestionario a más de 250 personas, hombres y mujeres, auditores ejercientes en diferentes posiciones en firmas grandes, medianas y pequeñas, así como a auditores que ya habían dejado la profesión.
Algunas de las principales conclusiones de este estudio fueron:
- Ha habido un aumento en la cantidad de mujeres en las firmas, pero no en la misma proporción en los puestos directivos.
- Las mujeres ven la profesión de auditoría como atractiva, pero consideran que las responsabilidades familiares son una barrera para alcanzar posiciones de liderazgo.
- La presencia de mujeres aporta ventajas a las firmas de auditoría en términos de imagen, ética, sostenibilidad, resolución de conflictos y confianza del cliente.
- La gestión de equipos con diversidad de género mejora la calidad del trabajo y el ambiente laboral.
- Los hombres y mujeres perciben que tienen las mismas oportunidades de promoción y remuneración, pero los hombres están más de acuerdo con estas afirmaciones que las mujeres.
- Las grandes firmas tienen un sistema de promoción más claro y donde teóricamente existe mayor igualdad, pero también se cree los hombres tienen más oportunidades reales de promoción.
- Solo el 23% de las mujeres se visualizan como socias, principalmente debido a las responsabilidades personales/familiares.
- Los auditores son optimistas en cuanto al aumento de las mujeres en las firmas y creen que el relevo generacional y la digitalización favorecerán la paridad en los puestos directivos.
En resumen, el informe indica que la presencia femenina en todos los niveles organizativos es una realidad en las empresas de auditoría, y que esto aporta ventajas a las firmas que son percibidas por todos los profesionales. Sin embargo, se reconoce que las mujeres auditoras todavía se enfrentan a barreras, principalmente relacionadas con la conciliación entre su vida profesional y personal, lo que dificulta su progresión en la dirección de las empresas.
A pesar de esto, las firmas de auditoría han tomado medidas para fomentar la retención y promoción del talento femenino, como la implementación de políticas para facilitar la conciliación, como la flexibilidad horaria o el teletrabajo.
La igualdad de género: un imperativo para la sociedad y las empresas
El propósito es definido y categórico: lograr más representación femenina en los cargos directivos, tanto en las empresas en general como dentro de las firmas de auditoría en particular y parece que el futuro se presenta optimista.
Se percibe un cambio irreversible en lo que respecta a la diversidad de género. Esto se debe a los avances normativos en materia de igualdad, la actitud proactiva de los líderes empresariales, el impacto de la tecnología y el cambio generacional. Todo esto favorece la posibilidad de lograr la igualdad de género en todas las áreas organizativas de las compañías. En resumen, se están dando pasos importantes para alcanzar la paridad de género en el ámbito empresarial y organizacional.
Afortunadamente, cada vez más personas están reconociendo la necesidad de incluir a más mujeres en los espacios de poder y liderazgo. Y no solo por razones de justicia democrática, sino porque la diversidad de género trae consigo una variedad de enfoques y habilidades para la gestión y la toma de decisiones. Es probable que esto genere nuevas formas de dirigir y administrar y transforme las empresas en células más representativas de la sociedad en general.
Sin embargo, no basta solo con reconocer la importancia de la igualdad entre hombres y mujeres. Debemos tomar medidas concretas para hacerla posible. Tenemos que trabajar juntos para equilibrar las cargas de trabajo, fomentar la conciliación, desarrollar la autonomía y promover un lenguaje inclusivo que abarque tanto el «nosotros» como el «nosotras».
En definitiva, tenemos que ver el potencial y las oportunidades que esto puede traer a nuestras empresas y a nuestras vidas. Impulsar la participación de las mujeres en el mercado laboral es un compromiso social y empresarial que no puede ser ignorado. Las empresas que se comprometan a promover la igualdad de género en su lugar de trabajo estarán en una mejor posición para atraer y retener el talento femenino y crear un entorno laboral más inclusivo y equitativo.
